會為自己加價的人，身上都有點交易素養(yǎng)

會為自己加價的人，身上都有點交易素養(yǎng)

經濟學有個很好的點，它讓人們對「放棄什么去換取什么」有足夠的意識。

這實際上就是獲得一個東西的成本，更是一種交易的素養(yǎng)。

當在生活工作中碰到棘手的問題時，腦子里能有個交易結構的思考視角。

創(chuàng)業(yè)公司常有一個現(xiàn)象，前期加入的員工由于公司處于少資源、缺流程的階段，往往需要身兼數職，承擔很多重要的工作，要付出極大的時間和精力。

機會多，挑戰(zhàn)大，需要解決的難題一波接著一波，這也讓員工的能力提升很快，而公司在這個時期的通病是，容易重度依賴一些骨干人員。

但對于創(chuàng)業(yè)公司來說，業(yè)務增長快，那么團隊規(guī)模需要匹配增長，流程和配套資源也得跟著建設。

在企業(yè)的角度，業(yè)務的發(fā)展需要人才梯隊的快速置換，讓團隊變得更強，這樣能讓公司可以依賴組織流程去做更好的管理，從而擺脫依賴人的風險。

公司上了個臺階，有精兵強將加入、有業(yè)務劃分，到了這個時期，有些早期的骨干員工，一方面感覺自己的被需要度降低，另一方面自己的位置和薪酬也沒有跟上，且心里多多少少在期待公司主動給。

但事實上，很多人被忽略了，或者說得到的不及預期，這個現(xiàn)象幾乎毫無例外，因此出現(xiàn)各種矛盾點。

其實，這是典型的被動追求公平，沒有交易意識的心理。

客觀上，除了公司的1號位和少數幾個人之外，很少有人可以一直保持和業(yè)務增長的速度同步成長的，連聯(lián)合創(chuàng)始人都不能保證這一點。

在一個快速發(fā)展的公司里，現(xiàn)實地講，員工個體是存在自我價值周期的。

有些人的價值周期是附著在公司的發(fā)展曲線上，也有些是附著在業(yè)務的發(fā)展曲線上，這些人都有一段時期是被強需要、重依賴的。

在自己的價值周期的波峰時，是議價能力最好的時間點，這個時候，用功勞簿去卡點議價就是自己的本分，不是嗎。